Reflexiones sobre el empleo. Cortometraje

Cortometraje muy interesante sobre el empleo con más de 103 premios internacionales


Linkedln y Twitter mejor que las oficinas de empleo

El uso de Internet como herramienta habitual de trabajo es un hecho consolidado en los países industrializados desde hace años. La red de redes ha modificado los hábitos sociales de los ciudadanos y, por supuesto, la forma de acceder al mercado laboral. Los españoles que buscan empleo o nuevas oportunidades profesionales confían cada vez menos en las herramientas tradicionales, (oficinas físicas o páginas de periódicos) y mucho más en Internet, en general, y en las redes sociales en particular, canales que usan como una forma de entrar en contacto con quiénes ofrecen trabajo. Incluso, cuando la naturaleza de estas redes no es de carácter profesional, como es el caso de Twitter.
España es uno de los países que están a la cabeza en la búsqueda de empleo a través de la red, con un 69% de usuarios sobre el total de personas que buscan trabajo activamente. Además, el 73% de los reclutadores utilizan las redes sociales para apoyarse en sus labores de selección de personal, según el informe de Adecco: 'Búsqueda de empleo y reputación digital en la era 3.0' del que se desprende que LinkedIn es la más utilizada con un 64,1% del total de los encuestados españoles, casi el doble que la media mundial, situada en el 35,4%. Además, las personas que se sirven de esta plataforma lo hacen casi exclusivamente con fines profesionales y solo un 19% con otros propósitos.
La segunda red social es Twitter (19,5%) y la tercera Facebook (11,3%). En cuarto lugar, las personas que buscan empleo activamente lo hacen a través de los blogs. El porcentaje en España es ligeramente superior al del resto del mundo (6,5% frente al 5,2% de media global).
"LinkedIn es la primera red social en la búsqueda de empleo porque está creada con ese fin", explica Nicolás Castro y añade que es como un CV online. "Los usuarios subimos nuestra experiencia, cursos, etc. Por ello es la más utilizada frente a Twitter, que no tiene estas características". Aun así Twitter, que sólo te permite usar 140 caracteres para incluir una introducción concisa que describa tus habilidades, en qué estás interesado y cómo se puede obtener más información acerca de ti, es la segunda plataforma más utilizada porque no solo tu currículum laboral lo dice todo de ti, sino que también la forma de interactuar socialmente puede suponer un buen indicio, ofrecer buenas pistas y dar más información a quienes buscan un determinado perfil profesional.
Y acerca del perfil del que navega en la red, el informe de Adecco señala que en España, hombres y mujeres muestran porcentajes de uso de las redes sociales muy similares. Sin embargo, las mujeres tienen mayor predisposición para utilizar estas plataformas con el propósito de encontrar trabajo. Representan el 78,3% frente al 68,6% de los hombres.
En cuanto a la edad de los candidatos, el uso de estos instrumentos es inversamente proporcional a los años del usuario, es decir, cuanto más joven es la persona, más probable es que utilice las redes sociales para este fin. El 76% de los jóvenes menores de 33 años lo hacen mientras que esta cifra disminuye más de dos puntos si hablamos de los mayores de 33 años.
El nivel educativo del candidato es uno de los factores que más influyen. Las personas que no han terminado los estudios básicos las utilizan en el 68,4% de los casos, los que poseen estudios universitarios y máster o doctorados lo hacen en el 74,5 y 87,1%, respectivamente.
En cuanto a la efectividad de las redes para este propósito, el informe explica que no todas las personas que se postulan para un puesto de trabajo o entregan su CV tienen respuesta de los demandantes. En España solo ocurre en el 32,6% de los casos mientras que fuera de nuestras fronteras en el 29%.
Vía: periodistadigital.com

7 errores comunes de un entrevistador


En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. He seleccionado en base a mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo los 7 errores más comunes que comenten los entrevistadores en procesos de selección. Anota, mantente atento y toma la acción.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No! Nunca! Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo.
No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados.
No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario.
Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son: a) concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar, b) informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso, y c) entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.
2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar.
Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenamente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son: a) transparente logística de contacto con el candidato, b) clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista, c) orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista, d) manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador, y e) planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.
Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores. Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.
Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.
3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal. El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.
Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-. Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer: a) tendencia al prejuicio, y b) propensión al etiquetado y al estereotipo.
El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso.
En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato. Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato.

En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.
4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos.
Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que a) centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales, b) interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato, c) cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses, d) sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, e) sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o f) muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores.
Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista. Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.
5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza. Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no.
En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección. Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo.
Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él. a) decir groserías, b) mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción, c) usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre, e) mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.

6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato. Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral.
Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que: a) tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse, b) repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione. En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante, y c) el entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado. En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.

7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas.
Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humanos – Recursos Humanos. No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos.
Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección. Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando? 
Vía: Victor Saavedra / http://ritagonzalez.talenttools.info/  

Si buscas empleo en un sector de actividad, debes conocerlo previamente

En la búsqueda de empleo quizás el candidato se olvida de conocer en profundidad el sector donde va a buscar trabajo. Existen fuentes suficientes en internet que asesoran e informan detalladamente al desempleado y le ayudan a preparar su entrevista de trabajo y conocer el perfil que demandan las empresas del sector.

Un ejemplo . Si el candidato tiene experiencia en el sector de mudanzas  como mozo de mudanzas es necesario que conozca los servicios que  pueden prestarse en este sector. Los negocios diferentes que hay en internet en la zona donde busca empleo, los consejos que es necesario que el cliente conozca para mudarse…etc. Concretando aun más , si el candidato a buscar empleo en el sector de mudanzas es de Las Palmas de Gran Canarias debería de buscar en internet empresas o negocios del sector que destaquen por su calidad en el servicio, buen hacer y sobre todo que sean líderes en el sector y que conozca como  se realizan  unas mudanzas en Las Palmas . De esta forma tendrá un conocimiento no sólo del negocio o empresa del sector sino lo que demandan los clientes como calidad en el servicio de mudanzas.  Se necesita buscar empresas que  reunan esos requisitos y en sus web se puedan obtener la suficiente información a todos los servicios que prestan estas empresas.

El autoempleo. ¿Una opción?


En una crisis generalizada como la actual en la que no hay ofertas de empleo suficientes para atender las necesidades laborales de una sociedad cada vez más necesitada de trabajo, es necesario buscar alternativas. Una de ellas es buscar empleo en el exterior y buena prueba de ello son la emigración de nuestros jóvenes y otra es el autoempleo o la gestión de un pequeño negocio, para ello se necesita tesón , constancia y superación de adversidades.

Un ejemplo de autoempleo es  una empresa dedicada al sector de Mudanzas fundada en Las Palmas de Gran Canarias en 1980 por Pedro Guadalupe , quien se incorporó al mundo de las mundanzas cuando estas se realizaban con medios tan primtiivos como carromatos y cuerdas. Su empeño y constancia le permitió crear y desarrollar la que es ahora una empresa de reconocido prestigio, líder en el sector y con un nivel alto de calidad en relación con el servicio prestado al cliente.

 El sector de las mudanzas en muy competitivo y se necesita conocerlo en profundidad. La experiencia o el “saber hacer” es esencial para lograr la supervivencia de la empresa . La constancia ante las adversidades de esta empresa ha permitido conocer el mercado y ser líder del mercado en el sector de mudanzas de Las Palmas de Gran Canarias

Si queréis saber cómo contactar con esta empresa o queréis más información acerca de ella, en la web www.mudanzasduparcq.es/ podréis localizarla.


Tips para conseguir empleo


José Luis del Campo en su blog incluye una serie de consejos para conseguir en empleo
Según José Luis,enfrentar una situación que involucra la búsqueda de trabajo puede ser estresante. Sin embargo, hay varias sugerencias y tips que deseamos brindarte para que el camino sea más sencillo y efectivo.
En la actualidad, Internet ofrece una colección de herramientas que se basan especialmente en sitios web de búsqueda laboral. Estos sitios son la fuente más importante de vacantes.
Jobtonic en Jobtonic es un sitio que ofrece un servicio muy completo que comienza cuando ingresas al sitio y completas dos campos de búsqueda con el tipo de empleo que deseas encontrar y la zona geográfica en donde prefieres trabajar. Con un simple clic recibes como resultado una lista de vacantes vigentes de trabajos en España. Tu tarea consiste en analizar cada propuesta. Para eso, es necesario revisar las que te parezcan más interesantes para llegar hasta el aviso clasificado original.
¿Estás preparado para buscar y encontrar empleo?
Aunque esta pregunta puede parecer insólita, es necesario responderla con sinceridad. Debes analizar no solo tus habilidades, preparación y experiencia laboral sino también todo lo que puedes cambiar a partir de esta nueva búsqueda. Con este análisis quizás descubras nuevas opciones de empleo que no imaginaste anteriormente. El mercado laboral se transforma constantemente y eso debe ser tomado como una ventaja.
El CV
Todas las personas que buscan empleo preparan o modifican un CV, y en muchas oportunidades también una carta de presentación para postularse a una vacante. Sin embargo, quizás no le brindan la atención que merecen estas dos grandes herramientas dentro del proceso de búsqueda.
-El CV debe contener datos básicos personales, descripción de tu preparación académica (qué y dónde estudiaste), objetivos profesionales, experiencia. La carta de presentación detalla el porqué de tu postulación y la esperanza de tener una primera entrevista.
Qué hacer mientras se busca
-Si buscas empleo para obtener un cambio laboral, debes tomar este desafío con paciencia y analizando cada paso para que el cambio te beneficie en todos los sentidos.
-Si buscas empleo porque no estás desempleado, no debes desesperarte. Mientras buscas, sigue capacitándote, ya que el estudio es una herramienta poderosa para encontrar mejores oportunidades de trabajo.