La reputación digital y la búsqueda de empleo 2.0

Reclutamiento y selección 2.0 

Cada vez es más frecuente que los/as profesionales de Recursos Humanos busquen candidatos/as o
información de ellos/as en Internet. Así, algunas ventajas del reclutamiento a través de los social media son:
 La obtención de gran cantidad de información sobre el candidato/a (a nivel personal y profesional)
contrastable con los datos del CV.
 La posibilidad de valorar de candidatos/as que no estén en búsqueda activa de trabajo.
 El filtraje de información a través de diferentes herramientas que faciliten la selección de perfiles
profesionales.
La identidad digital y la búsqueda de trabajo 
Disponer de una identidad digital que nos defina y nos dé visibilidad como profesionales en la red es cada día más importante, sobre todo para quien se encuentra en proceso de búsqueda activa de trabajo. Ahora bien, la información que los demás encuentren de nosotros no tiene que proyectar una imagen de nosotros mismos que nos perjudique o nos cuestione como profesionales, por lo que tenemos que actuar a dos niveles:
 Creando contenidos y fomentando la comunicación en la red, a través de los cuales definimos una
identidad digital profesional concreta.
 Haciendo un seguimiento de las informaciones que aparezcan vinculadas a nuestra identidad digital.
Es decir, cómo aparecemos en Internet y como son valorados los contenidos relacionados con
nuestra identidad on-line, lo que se denomina “reputación digital”.

La reputación digital

Si queremos que nuestra identidad nos ayude a encontrar trabajo, o bien que no nos perjudique en torno a
nuestro desarrollo profesional, la tenemos que gestionar de forma activa y consciente. Es pertinente, así,
que fomentemos, por un lado nuestra reputación digital, para ganar visibilidad y prestigio en Internet,
y por otra lado evitemos elementos que puedan perjudicar nuestra imagen.

Según cómo sea la huella que el candidato/a deje en la red, el seleccionador valorará su reputación como:
 Favorable: si los datos están en coherencia con el CV off-line, se demuestra actividad relacionada
con la profesión e interactividad con otros profesionales.
 Neutra: si aparecen datos que no sirven para valorar profesionalmente al candidato/a (aficiones poco
relevantes en relación a la actividad laboral, comentarios sin valor en diferentes, etc.).
 Desfavorable: si se encuentran datos que contradicen el CV, actividades no éticas, comentarios
negativos por parte de otras personas, etc.
 Inexistente: cuando no se encuentra ningún rastro de la persona (en este caso, se podría interpretar
que no es competente en el uso de las nuevas tecnologías y el entorno web 2.0). Según cuál sea
nuestro objetivo profesional no tener identidad digital puede ser contraproducente.
Como la información publicada en Internet es difícil de borrar sino tenemos control sobre el website donde se ha publicado o quien lo hay hecho, es pertinente “monitorizar” los contenidos aparecidos en la web que
tengan relación con nuestra identidad digital (por ej.: realizar búsquedas periódicas de nuestro nombre en los buscadores).
¿Qué tipo de profesional se puede beneficiar de las herramientas 2.0? 
Todo profesional puede beneficiarse de la búsqueda de trabajo 2.0 a diferentes niveles. Tenemos que tener
en cuenta, no obstante, que la tendencia de las empresas en el uso de herramientas 2.0, aunque es creciente, todavía no se puede generalizar a la totalidad del tejido empresarial de un determinado mercado laboral. Así, para profesionales poco cualificados, todavía tienen un peso significativamente superior los canales de
búsqueda de trabajo tradicionales.
Obviamente, la gestión de la identidad digital es especialmente indicada para trabajadores/as autónomos, o
bien para profesionales con perfiles técnicos, creativos, o del ámbito de la comunicación y el marketing, que
pueden encontrar en el entorno 2.0 una plataforma para la promoción, el marketing profesional y la difusión de sus productos, servicios o contenidos.

Cómo no encontrar empleo en 5 sencillos pasos


Si tu intención es no encontrar empleo, he aquí una irónica ruta en 5 cómodos pasos. Repito lo de irónico, no deseo malentendidos… 

#1. Prepara tu CV de 5, 8, 14 ó 22 páginas.

Es importante incluir las calificaciones de primaria, indicar que te gustaba mucho la asignatura de Literatura en secundaria y que en Selectividad te perdiste por los pasillos del aulario buscando tu lugar del examen.
De cada uno de tus empleos no olvides mencionar el horario que tenías, y un breve resumen de una hoja con todo lo que hiciste durante ese tiempo, hasta si era tu función apagar las luces de la oficina al marcharte por la tarde. Todo.
Lo que, en serio, si debes tener en cuenta: quien recibe un CV no quiere más de 2 hojas, y le va a dedicar unos segundos a revisar por encima si puede ser de su interés o no. El CV debe ser breve, conciso y directo con la información y datos relevantes, aquellos que te pueden dar el puesto.

#2. Amplia tu perfil de LinkedIn para que se vea lo muy bueno que eres.

Muy parecido a lo anterior. Un perfil de LinkedIn que se pueda leer en 2 minutos no merece la pena. Que quien accede a él tenga que leer líneas y líneas, hacer scroll con el ratón hasta cansarse y que al final lo deje por aburrimiento.
Vamos, lo que es un perfil como un chorizo de largo, inacabable y abominable, porque es que sino va a parecer que no sabes hacer nada.
Lo que, en serio, si debes tener en cuenta: un perfil de LinkedIn debe estar orientado al usuario de redes sociales e internet, que busca algo rápido y condensado. Si ofrecemos una excesiva información innecesaria, directamente cerrarán nuestro perfil. Sigamos la misma idea que con el CV: lo bueno, si es breve, dos veces bueno.

#3. Sé un “brasas” con tus contactos.

Ya sabes, a todos ellos has de mandar un email o mensaje a través de una red social para recordarles que tienen tu CV y que buscas trabajo. ¡Eso es el networking! Además insiste para quedar a tomar un café, y cuando lo hagas, por supuesto que debes insistir en tu búsqueda de empleo, seguro que con quien estás hablando sabe de alguno pero no te lo dirá si no le lloras y le dices lo mal que estás, dale detalles hasta que se agobie.
Lo que, en serio, si debes tener en cuenta: gestionar tus contactos y networking es muy importante para el éxito en la búsqueda de empleo. Y gestionar contactos no es ser un pesado, sino comprender que el networking consiste en dar para recibir algún día. Es, ante todo, un acto de generosidad.

#4. ¡No prepares la entrevista! Estás más que sobrado, deslumbrarás en la entrevista.

Lo importante eres tú, no la empresa que te va a entrevistar, por eso céntrate en ti, ¿acaso la entrevista no es para conocerte precisamente a ti?¿acaso si te han llamado no es por algo?. Ya sabes que cuando se pregunta por si se sabe algo de la empresa, es una pregunta para romper el hielo, por eso puedes decir cualquier cosa que ya sabías en 2 palabras, y una cosa hecha, para que se pueda centrar el entrevistador en ti y lo maravilloso que eres. Además, tienes que hablarle de ti desde que ibas a preescolar y no hay tiempo para tonterías relacionadas con la empresa y el puesto.
Lo que, en serio, si debes tener en cuenta: es imprescindible que sepas muchas cosas de la empresa que te va a entrevistar, y no solo saber en cantidad, sino en calidad. Saber algo que pocos candidatos se han preocupado en saber podrá marcar la diferencia, y eso es algo que un reclutador detecta rápidamente. y puede suponer el detalle que te haga desmarcarte sobre el resto y estar en el top of mind.

#5. ¿Qué haces que no envías tu CV a cientos de ofertas ya?

Cuanto más tiempo tardes en reaccionar y en empezar a buscar trabajo, ¡peor!. Si quieres obtener resultados debes ir “como pollo sin cabeza“. Rápido, haz como sea ese currículum de 12 páginas,cualquier plantilla te servirá y comienza a distribuirlo como si fuera el último día para hacerlo. Dáselo a un amigo o familiar, y que él también reparta por ti. Y claro, para ahorrar tiempo envía el CV a todos a la vez en el mismo email, además si dejas las direcciones de email visibles seguro que valoran más tu esfuerzo.
Lo que, en serio, si debes tener en cuenta: es imprescindible dedicarte tiempo para prepararte tu mismo antes de lanzarte a crear el mejor CV posible. Así es. Si no te conoces a ti mismo será muy difícil conseguir una candidatura que te reconozca a ti mismo como el profesional que eres y que quieres ser. Las prisas, como norma general, son malas consejeras, y aunque es verdad que el tiempo es oro, no debes precipitarte. El tiempo que dediques para prepararte y preparar tu candidatura es tiempo que sin duda ganarás a posteriori. Cada envío debe ser personalizado, por más que te apasione esa oferta que acabas de encontrar.
La mayoría de los que leéis este blog u otros, no cometéis estos errores, pero cada día gente nueva decide ponerse a buscar trabajo.
Fuente: http://mejorartucv.com/

Información para un buen proceso de selección

Antes de comenzar déjame decirte que todos los procesos de selección no son iguales.Podemos distinguir varias fases en ellos dentro de las cuales podemos encontrar variaciones.Estas diferencias se pueden deber al seleccionador que realiza el proceso o a la empresa que solicita pruebas adicionales por ejemplo. También cambian dependiendo del tipo de puesto de trabajo que se desea cubrir, pero a pesar de ello vamos a ver las fases que suelen componer todo proceso.

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1. Recolección de Curriculum.

Se puede hacer de diferentes modos como ya hemos comentado en otros post: publicando oferta de empleo en la que se inscriben candidatos o mediante los CV recabados a través de laautocandidaturas.
Vamos a suponer que recibimos 100 curriculums vitae, obviamente suelen ser muchos más sobre todo si se hace pública la oferta.

2. Criba Curricular.

Esos 100 CV cada uno de ellos es revisado en apenas 10 segundos. Se buscan los requisitos mínimos: educación, formación, idiomas, experiencia previa, etc. Aquí también se descarta por edad, sexo, etc. la discriminación existe y es aquí donde se aplica si el empleador puso alguna condición de ese tipo.
Aquí quedarán 30 de los 100 CV iniciales para ser revisados con más detenimiento.

3. Examen inicial.

No todas realizan del mismo modo esta fase. Normalmente aquí se realiza la entrevista telefónica, prueba de idiomas, test, etc. Se busca ver si se cumplen otros requisitos: nivel de idioma, perfil psicológico concreto, disponibilidad, etc.
Normalmente de los 30 candidatos de la fase anterior suelen quedar 15 candidatos para la siguiente fase.

4. Examen profundo. Proceso de entrevistas y pruebas.

No todas la empresas aplicarán todo, pero en esta fase se realizan las siguientes pruebas:entrevistas de tipo presencial (1, 2 o más con seleccionador y/o futuros jefes), cumplimentar test o cuestionariosentrevistas de tensióndinámicas de grupo, etc. Por supuesto la duración en el tiempo del proceso de selección se verá afectada en función de cuantas de estas pruebas se utilicen.
El uso de test en esta fase supone no haberlos realizado en la anterior, o de haberlos realizado serían test distintos con un menor peso sobre la elección. Es decir, si se aplica un test en la fase 3 hablamos de requisito (se tiene o no se continúa); en la fase 4 es un  complemento o requisito deseable (no descarta si no se tiene).
De los 15 candidatos solo continuarán entre 1 y 3, dependiendo de quién realiza el proceso de selección.

5. Elección final.

Aquí varía de si es una empresa de selección o la propia empresa la que selecciona. En laempresa normalmente se elige solamente a un candidato final y se rechazan los otros 14. En las consultoras, la decisión final la tiene el cliente y se suele ofrecer 3 candidatos para elegir.Normalmente en los informes de dichos candidatos hay una sugerencia como preferido o favorito de la consultora que se argumenta en base a pruebas y datos recabados.
Es normal y habitual que más de una persona pueda desempeñar el puesto ofertado, por eso se selecciona otros dos candidatos válidos. Pueden tener diferencias (mínimas) con el preferido en ejecución de test, competencias, etc. pero cumplen también el perfil. Al final muchas veces la decisión de la empresa pasa por la conexión que se establece con uno de los finalistas, no teniendo siempre porque ser elegido el favorito de la consultora. Aspectos como la culturaforma de ser, etc. pueden afectar a la decisión de la empresa.
Esto es un ejemplo orientativo de lo que sucede en un proceso de selección, obviamente como decía al principio el número de candidatos que supera cada fase y las pruebas que componen cada fase pueden variar de una empresa a otra.
Dependiendo en qué fase quedas fuera del proceso de selección podrás cambiar o tratar de mejorar tu proceso de búsqueda de empleo.
Fuente: mejoratucv.com