La reputación digital y la búsqueda de empleo 2.0

Reclutamiento y selección 2.0 

Cada vez es más frecuente que los/as profesionales de Recursos Humanos busquen candidatos/as o
información de ellos/as en Internet. Así, algunas ventajas del reclutamiento a través de los social media son:
 La obtención de gran cantidad de información sobre el candidato/a (a nivel personal y profesional)
contrastable con los datos del CV.
 La posibilidad de valorar de candidatos/as que no estén en búsqueda activa de trabajo.
 El filtraje de información a través de diferentes herramientas que faciliten la selección de perfiles
profesionales.
La identidad digital y la búsqueda de trabajo 
Disponer de una identidad digital que nos defina y nos dé visibilidad como profesionales en la red es cada día más importante, sobre todo para quien se encuentra en proceso de búsqueda activa de trabajo. Ahora bien, la información que los demás encuentren de nosotros no tiene que proyectar una imagen de nosotros mismos que nos perjudique o nos cuestione como profesionales, por lo que tenemos que actuar a dos niveles:
 Creando contenidos y fomentando la comunicación en la red, a través de los cuales definimos una
identidad digital profesional concreta.
 Haciendo un seguimiento de las informaciones que aparezcan vinculadas a nuestra identidad digital.
Es decir, cómo aparecemos en Internet y como son valorados los contenidos relacionados con
nuestra identidad on-line, lo que se denomina “reputación digital”.

La reputación digital

Si queremos que nuestra identidad nos ayude a encontrar trabajo, o bien que no nos perjudique en torno a
nuestro desarrollo profesional, la tenemos que gestionar de forma activa y consciente. Es pertinente, así,
que fomentemos, por un lado nuestra reputación digital, para ganar visibilidad y prestigio en Internet,
y por otra lado evitemos elementos que puedan perjudicar nuestra imagen.

Según cómo sea la huella que el candidato/a deje en la red, el seleccionador valorará su reputación como:
 Favorable: si los datos están en coherencia con el CV off-line, se demuestra actividad relacionada
con la profesión e interactividad con otros profesionales.
 Neutra: si aparecen datos que no sirven para valorar profesionalmente al candidato/a (aficiones poco
relevantes en relación a la actividad laboral, comentarios sin valor en diferentes, etc.).
 Desfavorable: si se encuentran datos que contradicen el CV, actividades no éticas, comentarios
negativos por parte de otras personas, etc.
 Inexistente: cuando no se encuentra ningún rastro de la persona (en este caso, se podría interpretar
que no es competente en el uso de las nuevas tecnologías y el entorno web 2.0). Según cuál sea
nuestro objetivo profesional no tener identidad digital puede ser contraproducente.
Como la información publicada en Internet es difícil de borrar sino tenemos control sobre el website donde se ha publicado o quien lo hay hecho, es pertinente “monitorizar” los contenidos aparecidos en la web que
tengan relación con nuestra identidad digital (por ej.: realizar búsquedas periódicas de nuestro nombre en los buscadores).
¿Qué tipo de profesional se puede beneficiar de las herramientas 2.0? 
Todo profesional puede beneficiarse de la búsqueda de trabajo 2.0 a diferentes niveles. Tenemos que tener
en cuenta, no obstante, que la tendencia de las empresas en el uso de herramientas 2.0, aunque es creciente, todavía no se puede generalizar a la totalidad del tejido empresarial de un determinado mercado laboral. Así, para profesionales poco cualificados, todavía tienen un peso significativamente superior los canales de
búsqueda de trabajo tradicionales.
Obviamente, la gestión de la identidad digital es especialmente indicada para trabajadores/as autónomos, o
bien para profesionales con perfiles técnicos, creativos, o del ámbito de la comunicación y el marketing, que
pueden encontrar en el entorno 2.0 una plataforma para la promoción, el marketing profesional y la difusión de sus productos, servicios o contenidos.